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Acompañamiento externo:

Servicio especializado que se brinda a una organización o parte de ella, con carácter orientador y de facilitación en el diseño e implementación de métodos y procedimientos para el logro de resultados u objetivos previamente establecidos. Supone una observación contínua -por parte del acompañante externo- del comportamiento de la organización y la generación de sugerencias y recomendaciones sobre los procesos organizacionales en curso. El servicio de acompañamiento externo es comúnmente aplicado a procesos de mediana y larga duración, y de forma periódica, como podrían ser: la sistematización de experiencias; la incorporación y validación de un enfoque temático en los planes y proyectos; la instalación y desarrollo de métodos e instrumentos de gestión y prestación de servicios de una organización, entre otros.

Actividad:

Denota una acción o conjunto de operaciones. Su naturaleza y organización está definida por las metas u objetivos específicos que se persiguen en un determinado espacio de tiempo. Visto de un modo holístico, las actividades representan un proceso de despliegue e interacción de energía y recursos hacia la consecución de un producto.

Actores sociales:

Cualquier persona natural o jurídica con un interés -explícito o implícito-, posición y fuerza en un proceso determinado. Es un término bastante familiar en el ámbito de trabajo de las ONG que se usa frecuentemente en el contexto de los procesos participativos de la gestión local del desarrollo.

Ambiente organizacional

Hace referencia a un conjunto de elementos, relaciones y espacios que constituyen el medio en que coexisten y se desarrollan las organizaciones.

Amenaza:

Todo aquello que pone en evidencia nuestra vulnerabilidad y que existe en una dimensión que escapa a nuestro dominio (se encuentra fuera nuestro), aunque tengamos la capacidad de advertir su presencia. Fenómeno natural o provocado por algún actor social, cuya ocurrencia es peligrosa para el cumplimiento y logro de nuestros objetivos.

Concepto asociado y familiarizado como uno de los cuatro factores de la técnica del análisis FODA (fortaleza, oportunidad, debilidad, amenaza). Es importante identificarla y analizarla, confrontándola con las debilidades de la organización porque es bajo estas combinaciones como se gestan los fracasos.

Análisis del Entorno:

Comporta la aplicación de un conjunto de técnicas y métodos que busca aproximarnos al conocimiento de eventos diversos que rodean e influencian a la organización. Este tipo de análisis es uno de los primeros que se realizan dentro de un proceso de planificación. Para esto se suele agrupar la información del entorno en dos categorías: las amenazas y las oportunidades.

Aprendizaje:

Derivación del término aprender que deviene, a su vez, de la acción de lograr un saber, de obtener un conocimiento concreto sobre algún objeto o fenómeno a través de la experiencia propia. Ganar un conocimiento, como resultado de la interacción de nuestros sentidos de aprehensión, sobre la cosa observada. Este término es de uso común en las organizaciones cuando se encuentran en un proceso de evaluación de proyectos, pero también en un contexto de capacitación.

Aprendizaje Autónomo:

Capacidad de las personas que consiste en sacar lecciones de sus propias experiencias y que permite incorporar nuevos y/o cambiar antiguos aprendizajes (conscientes e inconscientes) en función del desarrollo de competencias que requiere para su vida.
La competencia es la capacidad compleja de hacer algo con calidad, eficacia y ética. Un actuar competente implica saber por qué se hace (saber proposicional), saber cómo se hace (saber práctico), y saber para qué se hace (saber vivencial). En este sentido, ser competente supone saber sobre algo, poder hacerlo y querer hacerlo.
El conocimiento proposicional se refiere a las teorías o modelos, datos, conceptos e ideas sobre un tema, persona o cosa. El conocimiento práctico es el conjunto de habilidades que se utilizan en un desempeño concreto. El conocimiento vivencial es aquel alcanzado a través del encuentro personal con un tema, persona, lugar u objeto y que cambia a la persona en sus actitudes y su ser. Los tres dominios son independientes pero complementarios e interrelacionados entre sí, siendo la competencia la integración de los tres tipos de conocimiento o saber en una capacidad.

Aprendizaje Experiencial:

La propuesta pedagógica de Escuela para el Desarrollo busca la transformación de las experiencias y resultados en aprendizajes significativos. Para ello se basa en el ciclo de aprendizaje experiencial, el cual empieza con el involucramiento personal del/la participante en una situación provocada o en el recuerdo de una vivencia pasada como punto de partida para el aprendizaje (experiencia concreta); luego el/la participante reflexiona, individual y colectivamente, sobre esta experiencia (observación reflexiva); busca su significado con la ayuda de literatura apropiada y aplica este significado para formar una conclusión lógica (conceptualización abstracta); finalmente, experimenta con problemas similares que producen nuevas experiencias concretas (experimentación activa); y entonces el ciclo de aprendizaje empieza de nuevo.

Aprendizaje significativo:

Proceso deliberado de incorporación y relación de una nueva información con las ideas que ya se conocen y se poseen y que son parte de nuestra estructura cognitiva. El aprendizaje significativo supone la existencia de conocimientos previos relevantes, un material significativo pasible de ser apropiado como conocimiento y una decisión conciente y deliberada por incorporar nuevos conocimientos.
La propuesta pedagógica de Escuela para el Desarrollo –en ese sentido- se sustenta en tres factores básicos:

a) reconoce la existencia de demandas orientadas a enfrentar con mayor eficiencia el trabajo de profesionales mujeres y varones, así como la necesidad de resolver problemas concretos que su entorno laboral les plantea;

b) toma como punto de partida sus propias experiencias laborales, las mismas que se nutren de la interacción con diferentes sectores sociales;

c) recoge y alienta una alta motivación para que los y las participantes enfrenten aprendizajes autónomos.

Aprendizaje, organización en:

Cuando hablamos de organización en aprendizaje nos estamos refiriendo a que la organización tiene sistemas establecidos para: a) convertir sus experiencias en aprendizaje; b) para que los aprendizajes de las personas dentro de la organización puedan convertirse en aprendizajes de la organización y; c) para alentar que, tanto personas como la misma organización, busquen deliberadamente aprender. Estos sistemas tanto formales como informales se expresan en la estructura, la cultura y la estrategia de la organización.

Una organización en aprendizaje es un ideal, que es difícil caracterizar por el riesgo de caer en definiciones estáticas, que son lo más ajeno al aprendizaje como proceso. A pesar de ello, para señalar un rumbo de lo que nos imaginamos como una organización en aprendizaje, hemos recogido las siguientes características:

1. una cultura organizacional que brinda soporte al aprendizaje.

2. la capacidad de acumular experiencia interna compartiendo e intercambiando las experiencias de sus miembros.

3. la capacidad de aprender de los aprendizajes y experiencias de otras organizaciones.

4. un sistema de comunicación que permite que la información y los aprendizajes significativos circulen dentro de la organización.

5. la existencia de mecanismos para elaborar conclusiones e identificar las lecciones aprendidas, convirtiendo la información en conocimiento útil.

6. la existencia de mecanismos para convertir las memorias individuales en memorias colectivas o de la organización.

7. la integración colectiva de las lecciones aprendidas en la vida de la organización bajo la forma de estrategias y políticas, y finalmente, 8. la capacidad de aplicar el aprendizaje en su quehacer institucional.

Asesoría:

Servicio especializado sobre aspectos que conciernen al gobierno de la organización, ya se trate de la fase de planeamiento, de diseño de la organización, de evaluación y monitoreo, de desarrollo de la cartera de productos o servicios, etc.

El asesor, siendo un elemento externo a la organización, asume el compromiso y la responsabilidad directa en la generación del servicio y su calidad, aunque no es responsable de la aplicación correcta de éste por parte de los demandantes. Generalmente, los servicios de asesoría se solicitan para cubrir asuntos que demandan un cierto nivel de especialización y competencia y que, difícilmente, podrían atenderse desde la propia organización. En ocasiones, debido a que el servicio tiene un carácter de auditoria, o ya que se trate de una evaluación que requiere de una perspectiva externa, la organización puede optar por este servicio.

Auditoría:

Es la actividad profesional de los auditores, generalmente técnicos contables, que consiste en examinar los libros de comercio de una Sociedad, para emitir un informe que garantiza la exactitud y correcta interpretación de las anotaciones efectuadas en ellos.
Las auditorias pueden ser de varios tipos, siendo la más conocida y solicitada como servicio externo, la auditoria administrativa, que trata de poner de manifiesto el resultado de la gestión llevada a cabo por cada una de las áreas de responsabilidad, así como el grado de cumplimiento de las metas u objetivos que, en su momento, estableció la organización.

Se trata pues de un examen o estudio que evalúa e informa sobre la medida en que una condición, proceso o desempeño, se ajusta a estándares o criterios predeterminados.

Auditoría de Recursos Humanos:

Consiste en el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización, evaluación de su funcionamiento actual